Už je to síce nejaký ten piatok čo som si hľadal job ale stále mám v živej pamäti, ako to prebiehalo – vo väčšine prípadov, keď mala výberový proces na starosti personálna agentúra, tak to bola čistá strata času.

Vo väčšine agentúr totiž zlyháva interná komunikácia medzi account manažérom (ten čo dohodne s firmou akého kandidáta majú hľadať) a recruiterom (ten kto vyberá vhodných kandidátov). Na stretnutí s firemným HR manažérom som sa potom nestačil diviť, ako veľmi sa pracovná pozícia odlišuje od toho, čo mi prezentovala agentúra.

Žiaľ, personálne agentúry nevnímam kriticky iba ja, ale aj veľké množstvo ďalších kandidátov. V rámci Startup Pirates Bratislava sme spravili anketu medzi 123 špecialistami z oblasti IT s otázkou “Prihlásili by ste sa na pracovnú pozíciu ak viete, že výberový proces realizuje personálna agentúra?” Až 57% respondentov sa vyjadrilo že NIE.

jobgress_male

Stratiť vyše polovicu relevantných kandidátov hneď na začiatku výberového procesu to je teda riadny fail. Najmä ak uvážime, že IT špecialistov je akútny nedostatok a firmy ich musia preťahovať od konkurencie, aby vôbec naplnili stav a mohli spustiť nový projekt.

Prečo majú personálne agentúry medzi kandidátmi takú zlú reputáciu a čo môžu spraviť preto, aby ju napravili? V rámci nášho malého prieskumu sme sa snažili zistiť, čo kandidátov najviac odrádza. Zistili sme, že za tým boli najmä tieto dôvody:

1. Kandidáti personálkam nedôverujú

Za týmto faktorom stoja nielen predchádzajúce zlé  skúsenosti s personálkami, ale aj neznalosť samotných kandidátov. Mnoho z nich si napríklad myslí, že keď na pracovnú pozíciu idú cez personálnu agentúru, tak budú mať nižší plat ako keby išli do firmy na priamo. Je to pravda alebo nie?

Aj keď personálne agentúry sa dušujú, že tomu tak nie je, spôsobom akým komunikujú s kandidátmi tento mýtus veľa razy podporujú.

Osobne sa mi napríklad viac krát stalo, že agentúra zverejnila pozíciu s veľmi atraktívnou mzdou pri práci na kontrakt, avšak hneď počas prvého callu sa ma snažili presvedčiť, aby som akceptoval o 20% nižší man-day-rate… lebo vraj majú aj lepších kandidátov. Takéto jednanie ako “na trhu” im na dôveryhodnosti teda určite nepridáva…

2. Kandidáti nevedia, do akej firmy sa hlásia 

Ako presvedčiť kvalifikovaného kandidáta, ktorý je skvele platený, aby išiel robiť do inej firmy? Silným argumentom by bolo napríklad výborné renomé novej firmy, firemnú kultúra, lepšie platové ohodnotenie, väčšie výzvy, práca s najnovším technológiami, zaujímavé zamestnanecké benefity…

Prečo teda personálky taja, ktorá firma stojí za pracovnou pozíciou a na Profesia.sk vidíme len profil personálnej agentúry?

Personálky tiež musia z niečoho žiť a to niečo sa volá provízia za sprostredkovanie kandidáta. Perosnálkam sa však málokedy podarí získať exklúzivny kontrakt, takže o obsadenie tej istej pozície musia doslova bojovať s ďalšími agentúrami. Dokonca, niektoré firmy si hľadajú kandidátov na vlastnú päsť paralelne s tým, ako im ich hľadajú agentúry.

To je dôvod, prečo musí kandidát najskôr podpísať reverz až potom sa dozvie meno zamestnávateľa. Agentúra následne posunie kandidáta do firmy, čím si poistí že ten istý kandidát sa už nemôže prihlásiť do firmy na priamo.

3. Slabá odbornosť personalistov

Práca personalistu zameraného na IT pozície je veľmi náročná – musí mať nielen perfektné komunikačné zručnosti, ale tiež aj rozumieť pozíciám, ktoré obsadzuje. Nie je totiž nič horšie, ako keď natrafíte na personalistu, ktorý nemá “ani len páru”, čo znamenajú všetky tie skratky v job description alebo vo vašom CV.

4. Netransparentný výberový proces

Ako som spomenul na začiatku, 95% pracovných pohovorov bola iba strata času. Personálky nezverejnia vopred prakticky nič, takže človek sa chtiac-nechtiac musí dostaviť na pohovor, aby sa dozvedel, že pracovná pozícia je pre firmu v ktorej robiť nechce, alebo že ponúkaná mzda absolútne nekorešponduje s požiadavkami na kandidáta…

Čo však hodnotím ako úplne najslabšiu stránku personálok, je spätná väzba. Možno to poznáte – pošlete CV, po 3 týždňoch sa vám niekto ozve, idete na pohovor a za 3 mesiace vám príde hromadný email v ktorom sa píše “je nám ľúto, vybrali sme lepšieho kandidáta…”

Pomohla vám táto spätná väzba? Dokážete z takéhoto emailu vyčítať, čo ste na pohovore spravili zle, prípadne aké školenia si máte ešte dorobiť, aby ste podobnú pozíciu nabudúce získal? Viac krát som sa na tento email odpísal, prípadne aj zavolal, ale tiež som sa nedozvedel nič, čo by mi do budúcna mohlo pri pohovoroch pomôcť 🙁

Každý problém má riešenie

Tento článok nepíšem preto, aby som si teraz vylieval srdce na personálky. Práve naopak – na Startup Pirates sme sa snažili tieto problémy rozmeniť na drobné a nájsť riešenie, ako personálkam pomôcť zlepšiť reputáciu.

A nielen reputáciu. Ak by sme tieto 4 hlavné problémy vyriešili, pomohli by sme im pritiahnuť tých zvyšných 57% kandidátov, ktorí by sa na ich pracovné inzeráty nikdy neozvali. Viac kandidátov znamená väčšiu šancu na obsadenie pozície. Viac obsadených pozícií znamená vyšší zisk! Tomu hovorím WIN-WIN-WIN situácia, čo poviete?

Našim riešením na tieto 4 problémy bol JOBRESS – steroidy pre personálne agentúry. Toto bol náš pitchdeck z Startup Pirates. Dávam ho sem ako vzor podnikateľského plánu, ktorý je možné odprezentovať do 5 minút.

Budem veľmi rád keď necháte komentár, ako sa vám tento projekt pozdáva 😉

jobgress_male

Leave a Comment

Your email address will not be published.

You may use these HTML tags and attributes: <a href=""> <abbr> <acronym> <b> <blockquote cite=""> <cite> <code> <del datetime=""> <em> <i> <q cite=""> <strike> <strong>

Napíšte mi správu

Ako vám môžem pomôcť?